Rupture conventionnelle collective et cessation d'activité de l'entreprise ne font pas bon ménage !

Le Conseil d’Etat poursuit la construction jurisprudentielle concernant les modalités de mise en œuvre des ruptures conventionnelles collectives. Rappelons que ce dispositif, issu des ordonnances de 2017, autorise l’entreprise à fixer dans un accord collectif négocié avec les organisations syndicales, des objectifs de suppression d’emplois. La question s’est vite posée de savoir comment ce dispositif cohabiterait avec les dispositions existantes en matière de licenciement pour motif économique qui ont elles aussi pour objet d’organiser la suppression d’emplois, notamment lorsque l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques ou à la nécessité de se réorganiser pour sauvegarder la compétitivité.

Dans un arrêt du 14 mars 2019, la Cour administrative de Versailles a estimé que des suppressions de postes décidées dans le cadre de l’accord de rupture conventionnelle collective pouvaient reposer sur un motif économique.

De son côté, la Cour administrative d’appel de Paris a jugé le 14 mars 2022 que la conclusion d’un accord de rupture conventionnelle collective ne fait pas obstacle à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi dès lors que ce plan respecte l’absence de départs contraints pendant la durée prévue par l’accord.

Un arrêt récent du Conseil d’Etat (21/03/2023 – n°459626) vient préciser que si l’accord portant rupture conventionnelle peut être conclu dans un contexte de difficultés économiques, il ne peut être validé s’il intervient dans le contexte de cessation d’activité de l’entreprise ou de l’établissement.

En l’occurrence, le Conseil d’Etat a constaté que la fermeture du site ayant été décidée avant la signature de l’accord de rupture conventionnelle, les salariés n’étaient en réalité pas en mesure d’espérer un maintien dans leur emploi à l’issue de la période d’application de l’accord, ce qui revenait à contredire les dispositions contenues dans l’accord de rupture conventionnelle qui prévoyaient qu’il n’y aurait aucun licenciement pour motif économique pendant sa mise en œuvre.

La rupture conventionnelle collective n’est donc pas valable si la seule alternative pour les salariés est la rupture du contrat de travail, puisque cela relève de la législation relative au licenciement économique