Licenciement économique et proposition de reclassement : il faut être précis !

La mise en œuvre d’un licenciement économique est complexe et suppose notamment pour l’entreprise de respecter l’obligation préalable de reclassement en recherchant toutes les possibilités de reclassement, tant au sein de l’entreprise que du groupe auquel elle appartient.

La réglementation a évolué en permettant à l’employeur, soit de transmettre au salarié une offre de reclassement individualisée, soit en envoyant une liste des emplois disponibles, ce qui est le plus souvent privilégié, notamment lorsque plusieurs licenciements pour motif économique sont envisagés. Quelle que soit l’option retenue par l’employeur, celui-ci doit faire preuve d’une rigueur absolue dans la description des offres de reclassement disponibles, qui doit comporter le nom de l’employeur, l’intitulé du poste et son descriptif, la nature du contrat de travail, le lieu de travail, la classification et la rémunération.

En pratique, la formalisation de l’offre de reclassement ne comporte pas toujours l’ensemble de ces mentions. Dans cette hypothèse, la question se pose de savoir si le non-respect de ce formalisme est susceptible de justifier l’octroi de dommages et intérêts si le salarié justifie du préjudice qu’il a subi de ce fait ou si le licenciement économique qui a été notifié est potentiellement ou même automatiquement considéré comme sans cause réelle et sérieuse. La Cour de Cassation a été amenée à trancher cette question récemment dans une affaire où la salariée avait été destinataire d’une offre de reclassement qui mentionnait bien le poste proposé, le lieu de travail et le montant de sa rémunération, mais pas la mention du nom de l’employeur et la classification.

Alors que l’employeur soutenait que cette omission partielle n’avait emporté aucun préjudice, notamment en raison de l’absence d’interrogation de la salariée sur ces éléments manquants, la Cour de Cassation vient de considérer que cette imprécision rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette solution conduit donc dans cette hypothèse à la condamnation automatique de l’entreprise à des dommages et intérêts dont le juge estime le quantum en respectant le plancher et le plafond d’indemnisation du salarié encadré par le barème Macron. En pratique, le chef d’entreprise doit donc faire preuve de rigueur et de précision dans la description de l’offre de reclassement en respectant les 6 mentions issues de l’article D1233-2-1 du code du travail.