L'engagement, évidemment

"Ces valeurs doivent être suffisamment partagées en amont pour que les candidats et l’entreprise s’engagent en toute connaissance de cause."

Publié le 28/09/2023 par Equipe Eco121 / Lecture libre / Temps estimé: 2 minutes

Alexis Roquette, directeur associé Quintesens.

La forte tension sur le marché des cadres, qui existe depuis plusieurs années et qui est projetée a minima jusqu’à 2030 en France, provoque des insomnies aux recruteurs, qu’ils se trouvent en entreprise ou en cabinet. Alors que les talents sont essentiels à son développement, l’entreprise se retrouve prise en étau entre les recruter, qui est tout sauf une sinécure, et les conserver.

Des talents qui, dans un marché de quasi plein emploi, peuvent être tentés de s’évader. Cela développe parfois des comportements mal appropriés des entreprises consistant à vouloir créer de la rétention à tout prix. Rétention finalement vaine, car elle se fait au détriment de l’engagement. Bernard Coulaty, auteur du livre L’engagement 4.0, l’a parfaitement illustré.

La génération des X, dont je fais partie, peut parfois se sentir démunie face à la génération qui arrive sur le marché du travail et céder à l’idée que cette dernière est hermétique à la notion d’engagement. Or je suis, et je pense que nous sommes nombreux dans ce cas, entouré personnellement et professionnellement de nombre de vingta/trenta impliqués, efficaces etendurants. Est-ce si différent des quadra/quinqua ? Il me semble que non. Dans une période où l’on parle de génération de slashers, d’obsolescence programmée (dans tous les sens du terme), de grande démission, de volatilité dans les comportements, l’engagement ne serait-t-il pas un combat perdu d’avance ?

J’ai la conviction que non, bien au contraire.

Alors plutôt que de se mettre en résistance, accompagnons la tendance et concentrons-nous sur trois éléments clés qui, à mes yeux, sont constitutifs de l’engagement.

Eléments d'engagement

En premier lieu, l’alignement aux valeurs. Encore faut-il qu’elles existent et qu’elles soient incarnées et traduites en comportements. Cela demande une attention régulière, unebonne compréhension et une exemplarité dans l’expression, notamment des équipes de direction. Ces valeurs doivent être suffisamment partagées en amont pour que les candidats et l’entreprise s’engagent en toute connaissance de cause.

Il est aussi nécessaire d’avoir un projet clairement exprimé, partagé par tous, et dont l’articulation permet de comprendre le niveau de contribution de chacun, qu’il se sente valorisé et investi. Un projet régulièrement revisité permet aussi d’en garantir vigueur et perspectives. Enfin, et naturellement, un contexte favorable au développement professionnel, qui permet à chacune de pouvoir s’inscrire dans un parcours où il progresse et développe à la fois ses hard, mad et soft skills. Il y a plus de satis- faction et d’importance àaccompagner l’engagement des collaborateurs plutôt qu’à tenter de les retenir dans une forme d’incantation. L’engagement ? Evidemment !