Client mystère : le voile est levé !

Par un arrêt rendu le 6 septembre 2023, la Cour de cassation vient de valider la méthode du client mystère, laquelle consiste de manière générale à vérifier par un tiers que les salariés respectent les directives de l’employeur dans les conditions d’exercice de leurs fonctions.

Largement répandue dans le secteur de la distribution, la licéité de ce mode de preuve à l’appui d’une sanction disciplinaire est largement discutée.

Dans l’affaire examinée par la Cour de cassation, un salarié de restaurant libre-service avait été contrôlé par un « client mystère », mandaté par l’employeur, qui se faisait passer pour un simple client auprès du salarié testé. A l’is- sue de sa visite, il dressait un compte-rendu faisant état de l’absence de remise de ticket de caisse. L’employeur procédait alors au licenciement du salarié contrôlé.

Devant la Cour de cassation, le salarié qui avait été débouté de ses demandes devant la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence, contestait la loyauté dans l'administration de la preuve et l’existence d’un stratagème employé par l’employeur, outre une contestation de la précision de l’information quant à la finalité du recours à la technique du client mystère.

Jusqu’à présent, la Cour de Cassation avait écarté ce mode de preuve à l’appui d’un licenciement après avoir constaté que le salarié n’avait pas été informé de ce mode de contrôle de son activité et de l’usage qui pouvait en être fait.

La Cour de cassation a admis ici la licéité du recours au client mystère, après avoir constaté que le salarié avait été préalablement informé par une note d’information de ce mode d’investigation expliquant son fonctionnement et son objectif, et par le procès-verbal d’une réunion du CSE qui lui était pour partie consacrée.

La Cour de cassation admet ainsi le recours au client mystère, mais encadre strictement son utilisation comme mode preuve au soutien d’un licenciement par un renvoi à l’article L1222-3 du code du travail, lequel impose à l’employeur d’informer le salarié, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard.

En synthèse, la validation de principe par la Cour de cassation est encadrée par le strict respect d’une information préalable du salarié quant au fonctionnement du dispositif et sa finalité qui conditionnera la recevabilité de ce mode de preuve en cas de contentieux prud’homal.