Management; perdre du temps pour en gagner!
Par Pascaline De Ruyver, directrice associée Quintesens.
« » Un manager doit rayonner. Il doit transmettre son énergie aux autres. Il doit éclairer le chemin. Il doit donner le sens et le sens à l’action ». (F. Migraine – Ma vie de Manager – Airaim Editions).
Un DRH avec qui j’échangeais récemment m’a offert le livre que le fondateur de sa société a écrit il y a quelques années et dans lequel il relate sa «vie de manager». J’ai été saisie par la siplicité avec laquelle il évoque la manière dont il a toujours tenté d’être un manager exigeant et proche de ses équipes en les rendant parties prenantes des décisions. Il a fondé sa société en 1982, ça date un peu »! Et pourtant sa vision du management est très actuelle.
En effet, le sujet du COMMENT versus du POURQUOI se pose de manière récurrente pour les managers. Et je constate qu’ils ont souvent tendance à oublier le POURQUOI (le sens) et à imposer rapidement le COMMENT (la méthode) pour aller plus vite, en oubliant que s’ils ne prennent pas le temps de vérifier la compréhension du sujet et de créer l’adhésion, ils courent à l’échec. Pourtant les collaborateurs sont capables de réflexion et leurs idées sont souvent novatrices, le temps passé à échanger avec l’équipe est donc finalement du temps gagné!
ROI de performance
D’autre part, et c’est le plus important, la probabilité pour que ses résultats soient insatisfaisants est inversement proportionnelle au temps consacré à l’explication de l’objectif ! Et oui, les équipes ne sont pas que des machines de production »! Elles sont capables de donner des idées » ! Il est temps d’en tenir compte, non ? C’est pourquoi investir du temps dans l’explication du POURQUOI (informer, pour performer) et faire contribuer l’équipe plutôt que distribuer tout de suite des tâches à accomplir au servir d’un objectif non expliqué prend du temps mais apporte un formidable ROI de performance.
Alors, prenez le temps de la pédagogie et donnez de la latitude, favorisez l’esprit d’initiative, les nouvelles idées, acceptez de changer les habitudes, de sortir du cadre, valorisez le contenu sa- tisfaisant plutôt que sanctionner les erreurs minimes. C’est cet investissement managérial qui rend les équipes autonomes et investies.
En résumé, la tentation est très souvent de passer directement du projet à la mise en œuvre en oubliant les étapes in- dispensables : expliquer, installer la confiance, définir les rôles de chacun, convenir des objectifs de résultats et valider l’engagement. Sinon, on récupère de la méfiance, du scepticisme et donc de la résistance!