Inaptitude du salarie? : les apports de la loi Rebasmen

Chacun connai?t l’importance et la varie?te? des difficulte?s auxquelles le chef d’entreprise est susceptible d’e?tre confronte? en cas d’inaptitude du salarie? a? son emploi ou a? tout emploi dans l’entreprise reconnue comme telle par le me?decin du travail.
La difficulte? centrale re?side dans la ne?cessaire de?monstration de la recherche de solutions de reclassements au sein de l’entreprise, seule de nature a? justifier le bien fonde? du licenciement. A de?faut, le conseil de prud’hommes sanctionne par l’octroi de dommages et inte?re?ts.
La loi Rebsamen cherche a? mettre fin a? deux difficulte?s majeures rencontre?es par les entreprises en ce domaine. L’article L.1226-12 du code du travail pre?voit que l’employeur peut de?sormais rompre le contrat de travail lorsque l’avis du me?decin du travail mentionne expresse?ment que le maintien du salarie? dans l’entreprise serait gravement pre?judiciable a? sa sante?. Cette re?forme a pour objectif de mettre fin a? l’iniquite? du re?gime ante?rieur qui imposait a? l’entreprise de rechercher des solutions de reclassement alors me?me que l’avis du me?decin du travail qui s’imposait a? lui mentionnait expresse?ment que le salarie? e?tait inapte a? tout emploi dans l’entreprise ! L’employeur est donc de?sormais re?pute? avoir accompli son obligation de reclassement.
Il convient toutefois de relever que cette re?forme de bon sens s’applique sans aucune raison apparente aux seules aptitudes conse?cutives a? un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Ainsi, soit l’inaptitude fait suite a? un accident du travail ou? a? une maladie professionnelle et alors l’employeur pourrait s’exone?rer de recherches de reclassement au sein de l’entreprise, soit l’inaptitude est d’origine non professionnelle et alors l’employeur devra toujours rechercher des possibilite?s de reclassement au sein de l’entreprise, alors que l’avis me?dical s’y oppose. La loi Rebsamen impose par ailleurs a? celui qui forme un recours a? l’encontre de la de?cision d’inaptitude du me?decin du travail d’en informer l’autre partie. Si l’objectif est louable, l’effet pratique recherche? (informer l’employeur pro- ce?dant au licenciement) sera le plus souvent vain. Si la de?cision du me?decin du travail est annule?e poste?rieurement au licenciement, la jurisprudence conside?re en effet que le licenciement est automatiquement sans cause re?elle et se?rieuse. Dans ce contexte, la difficulte? ne?e de l’impossibilite? pour l’entreprise d’e?chapper a? une condamnation parce que la de?cision d’annulation de l’avis d’inaptitude intervient apre?s le licenciement reste entie?re ! Au final, si les e?volutions adopte?es vont dans le me?me sens, le droit de l’inaptitude reste un chemin seme? d’embu?ches.