Sanction disciplinaire : la Cour de cassation durcit le ton !

S’il y a bien une chose que le code du travail reconnai?t aux employeurs c’est la possibilite? de faire usage de leur pouvoir disciplinaire. Ce pouvoir disciplinaire est e?galement reconnu comme un droit fondamental de l’employeur par les juridictions prud’homales et il n’est pas rare que, dans les litiges soumis a? leur contro?le, les conseillers prud’homaux salarie?s eux-me?mes rappellent ce droit. La pratique permet de constater qu’en re?gle ge?ne?rale les employeurs rechignent a? trop sanctionner, pre?fe?rant se consacrer au de?veloppement des hommes et des activite?s.
Pour pouvoir utiliser le pouvoir disciplinaire a bon escient, encore faut-il que l’entreprise respecte ses obligations en matie?re d’e?laboration des normes qui permettent de sanctionner, ce que vient de nous rappeler avec force la Cour de cassation dans une de?cision re?cente (cass. soc. 23 /03/2017 n° 15-23090). La Cour e?nonce en effet que lorsqu’une entreprise est soumise a? l’obligation de mettre en place un re?glement inte?rieur, aucune sanction disciplinaire ne peut e?tre prononce?e si ce re?glement inte?rieur n’existe pas, hors cas du licenciement qui obe?it a? des re?gles spe?cifiques.
Cette de?cision fait suite a? des pre?ce?dentes de?cisions dans lesquelles il avait e?te? estime? qu’une sanction non pre?vue par le re?glement inte?rieur ne peut e?tre valablement prononce?e par l’employeur. Il convient donc de rappeler que toute entreprise occupant habituellement au moins 20 salarie?s a l’obligation de mettre en place un re?glement inte?rieur, lequel devra contenir, non seulement la nature et l’e?chelle des sanctions, mais encore des dispositions en matie?re de droits de la de?fense du salarie? et de sante? et se?curite? des salarie?s. Ce document doit e?galement contenir un des dispositions en matie?re de lutte contre les diffe?rentes formes de harce?lement ainsi que, depuis la loi du 8 aou?t 2016, de lutte contre les agissements sexistes.
Cette loi a e?galement introduit la possibilite? d’inscrire le principe la neutralite? et les restrictions a? la manifestation des convictions des salarie?s si elles sont justifie?es par l'exercice d'autres liberte?s et droits fondamentaux ou par les ne?cessite?s du bon fonctionnement de l'entreprise.
Cette de?cision de la Cour de cassation doit donc inciter tous les entreprises concerne?es a? s’assurer de l’existence de ce re?glement inte?rieur et le comple?ter pour leur permettre d’exercer valable- ment, lorsque cela s’ave?re ne?cessaire, leur pouvoir de direction.