EntreprendreEdito n°72- Juin 2017

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Sanction disciplinaire : la Cour de cassation durcit le ton !


Par Antoine Benoit, avocat associé, Bignon Lebray Avocats.


antoine_benoit_kpmg_bdS’il y a bien une chose que le code du travail reconnaît aux employeurs c’est la possibilité de faire usage de leur pouvoir disciplinaire. Ce pouvoir disciplinaire est également reconnu comme un droit fondamental de l’employeur par les juridictions prud’homales et il n’est pas rare que, dans les litiges soumis à leur contrôle, les conseillers prud’homaux salariés eux-mêmes rappellent ce droit. La pratique permet de constater qu’en règle générale les employeurs rechignent à trop sanctionner, préférant se consacrer au développement des hommes et des activités.
Pour pouvoir utiliser le pouvoir disciplinaire a bon escient, encore faut-il que l’entreprise respecte ses obligations en matière d’élaboration des normes qui permettent de sanctionner, ce que vient de nous rappeler avec force la Cour de cassation dans une décision récente (cass. soc. 23 /03/2017 n° 15-23090). La Cour énonce en effet que lorsqu’une entreprise est soumise à l’obligation de mettre en place un règlement intérieur, aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée si ce règlement intérieur n’existe pas, hors cas du licenciement qui obéit à des règles spécifiques.
Cette décision fait suite à des précédentes décisions dans lesquelles il avait été estimé qu’une sanction non prévue par le règlement intérieur ne peut être valablement prononcée par l’employeur. Il convient donc de rappeler que toute entreprise occupant habituellement au moins 20 salariés a l’obligation de mettre en place un règlement intérieur, lequel devra contenir, non seulement la nature et l’échelle des sanctions, mais encore des dispositions en matière de droits de la défense du salarié et de santé et sécurité des salariés. Ce document doit également contenir un des dispositions en matière de lutte contre les différentes formes de harcèlement ainsi que, depuis la loi du 8 août 2016, de lutte contre les agissements sexistes.
Cette loi a également introduit la possibilité d’inscrire le principe la neutralité et les restrictions à la manifestation des convictions des salariés si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise.
Cette décision de la Cour de cassation doit donc inciter tous les entreprises concernées à s’assurer de l’existence de ce règlement intérieur et le compléter pour leur permettre d’exercer valable- ment, lorsque cela s’avère nécessaire, leur pouvoir de direction.