EntreprendreEdito n°70-Avril 2017

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Discrimination : une augmentation probable du contentieux social


Par Bruno Platel, avocat associé, Capstan Avocats


Bruno PlatelLa règlementation relative à la prévention et au traitement de la discrimination au travail a largement évolué jusqu’ici par l’introduction de critères de plus en plus nombreux de discrimination prohibée.
Ce sont 23 critères de discrimination qui sont aujourd’hui de nature à être appréhendés par le juge judiciaire dans des domaines extrêmement variés, parmi lesquels les décisions de l’entreprise en matière de recrutement, d’évolution de carrière ou encore de rupture du contrat de travail.
Conscient de l’efficacité relative de la réglementation en vigueur en la matière, le législateur a intégré dans le droit positif plusieurs mesures de nature à améliorer la protection du salarié victime d’une discrimination au travail. On citera en premier lieu l’action de groupe dont la loi « Justice du XXIe siècle » en date du 18 novembre 2016 permet désormais aux organisations syndicales représentatives (ainsi qu’aux Associations régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans intervenant dans la lutte contre les discriminations) de saisir le Tribunal de Grande Instance aux fins d’obtenir la cessation de la discrimination pour l’avenir et/ou la réparation du préjudice subi par les victimes.
Si le dispositif créé exigera la plupart du temps la nécessité pour le salarié d’introduire une instance prud’homale, la possibilité pour une organisation syndicale ou une Association d’engager une action « collective » aux fins de reconnaître la responsabilité de l’entreprise ne devrait pas manquer de favoriser les actions individuelles. S’agissant plus particulièrement de la discrimination à l’embauche, le législateur vient de reconnaître explicitement la possibilité de recourir au testing permettant notamment au salarié de présenter des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination par l’envoi à l’employeur de 2 CV similaires et se différenciant par la caractéristique testée (exemples : origine, âge, nom, etc.).
On observera que la loi du 27 janvier 2017 précitée fait à ce titre désormais obligation à toutes les entreprises employant au moins 300 salariés de for- mer les salariés chargés de missions de recrutement à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.
L’importance de ces évolutions et leurs impacts doit nécessairement conduire l’entreprise à mettre en place ou actualiser un véritable plan de prévention du risque discriminatoire.